Dans un monde en évolution rapide, où les nouvelles technologies perturbent les règles du jeu et l’économie, l’amélioration constante et progressive ne suffit plus.
Il devient vital d’opérer des changements profonds, des transformations à des moments clés de la vie de l’entreprise.
Qu’elle soit organisationnelle, technologique, ou commerciale, la transformation est un travail indispensable, mais difficile, qui exige un engagement intensif de toutes les parties prenantes, y compris des employés.
Il est fréquent de voir des dirigeants et managers convaincus de la nécessité d’opérer des changements au sein de leur entreprise sans pour autant savoir par où démarrer sa transformation digitale, ni quel stratégie digitale adopter. Néanmoins, un des principaux écueils à éviter est de n’aborder le projet que sous un angle technique, en occultant la dimension humaine et sociale.
Très souvent, l’échec de la transformation digitale des entreprises est dû à des aspects culturels et organisationnels, plutôt qu’à la technologie sous-jacente, comme dans le célèbre cas Kodak, souvent évoqué dans les écoles de commerce. Nous traiterons donc de la transformation au sens le plus large afin de ne pas s’enfermer dans quel cas particulier que ce soit.
La réussite d’un projet de transformation digitale se mesurant à l’ampleur des changements réalisés, mettant en jeu un certain nombre de compétences critiques : la coopération, la créativité, la pensée critique et la communication. Il est essentiel que chaque entreprise se dote des compétences et partenaires dont elle a besoin afin d’opérer ses changements.
Les 8 étapes clés pour réussir sa transformation digitale
Pour réussir votre transformation, Inovency cabinet parisien spécialisé en système d’information, vous propose de vous livrer les étapes clés pour bien commencer sa démarche de transformation digitale.
N°1 : Cadrer
Objectif : faire accepter le changement
Il est indispensable de passer le temps et l’énergie nécessaires sur cette étape critique pour la construction de l’urgence, avant de passer aux étapes suivantes.
– DEMONTRER L’URGENCE ET DONNER DU SENS :
Emettre une note de cadrage expliquant la nécessité de se transformer
– FIXER LE CAP :
Fixer des objectifs cohérents
– COMPRENDRE LE CONTEXTE :
Evaluer les opportunités et les contraintes
N°2 : Désigner
Objectif : «Dessinez le parcours»
Expliciter le futur, pour réduire l’incertitude et proposer une vision qui motive et inspire pour donner du sens. A ce stade, il est essentiel d’identifier les bonnes personnes au sein de l’organisation, de communiquer clairement leur rôle, et de co construire avec elles.
DEMONTRER L’URGENCE ET DONNER DU SENS : Objectifs tangibles, Organisation, Processus, Technologie
– DECRIRE LA VISION ET LES VALEURS :
Note de cadrage expliquant la nécessité de se transformer
– CONSTRUIRE LA COMMUNAUTE DE CHANGE LEADERS :
Influenceurs, ambassadeurs, leaders, chefs d’orchestre
– CONSTRUIRE LA STRATEGIE ET LES ETAPES :
Objectifs stratégiques, Organisation, Processus, Technologie
– DEVELOPPER LE PLAN DE COMMUNICATION
Lier la vision à ce qui se passe au sein de l’entreprise.
N°3 : Structurer
Objectif : « Aligner les règles du jeu et orchestrer ! »
Cette étape consiste à organiser les axes de travail et les méthodologies associées.
Les choix de fonctionnement sont définis et communiqués, ainsi que les rôles associés.
Le principe de la pensée globale et de l’action locale sera utilisé avec pragmatisme.
ORGANISER LES CHANTIERS ET LA GOUVERNANCE :
L’Equipe, le planning, le budget, les risques, les outils
LA CONDUITE DU CHANGEMENT AU CŒUR DU DISPOSITIF :
Enquêtes, analyses, communication, formation, accompagnement terrain
UNE APPROCHE SYSTEMIQUE
Cohérence entre les objectifs et le processus de transformation :
Interdépendances entre les chantiers
EMBARQUER LES PARTENAIRES EXTERNES :
Lier la vision à ce qui se passe au sein de l’entreprise.
N°4 : Engager
Objectif : « Mobiliser les énergies et initier les actions ! »
« Mobiliser les énergies et initier les actions ! !»
Afin qu’ils s’investissent, il faut savoir convaincre et accompagner les collaborateurs vers l’état futur. La meilleure solution pour impliquer les collaborateurs dans le changement est de leurs donner l’autonomie et la possibilité de construire et non de subir!
– ADAPTER LE MODE DE MANAGEMENT :
Passer du contrôle à l’autonomie grâce à la confiance et au feedback
– CRÉER UNE EMULSION POSITIVE
Faire émerger les idées, du concret, du fun
– LA DIRECTION MONTRE LA VOIE :
S’impliquer dans les premières actions et être exemplaire
– ACCEPTER LES RESISTANCES
Entendre le questionnement et accompagner vers la solution en prenant en compte l’intérêt des collaborateurs.
N°5 : Exécuter
Objectif : « Exécuter et rythmer la transformation !»
C’est durant cette phase que les actions se mettent en place et les premiers résultats voient le jour.
Il est essentiel de laisser le temps à l’organisation de réaliser ses premiers pas sans brusquer, ni presser les équipes.
Les outils de pilotage en place devront être rôdés et adaptés.
Puis communiquez, communiquez, communiquez !
-PRIVILEGIER UN FONCTIONNEMENT AGILE :
Faire preuve d’adaptation face à l’incertitude et aux aléas
-INSTAURER DE RITUELS OPERATIONNELS
De suivi des chantiers, d’arbitrages, et d’information
-STIMULER LA TRANSVERSALITE ET LA COLLABORATION
Afin de construire les nouveaux modes de fonctionnement, et favoriser la coopération
-COMMUNIQUER LARGEMENT SUR LES REALISATIONS
Promouvoir les réussites, faire émerger les talents, partager les bonnes pratiques, transparence sur les difficultés
N°6 : Support
Objectif : «Soutenir et ne rien lâcher !»
L’implication et l’engagement doivent rester soutenus à tous les niveaux hiérarchiques.
Si les difficultés sont inévitables, le sentiment de lassitude ou de découragement de l’organisation doit être combattu. De la tension peut surgir entre les départements.
Le projet d’entreprise et son ambition prime sur le reste !
– ROLE CLEF DES MANAGERS OERATIONNELS :
Faire preuve d’adaptation face à l’incertitude et aux aléas
– SUPPORT RH
Les RH au cœur du dispositif de changement car La transformation ce sont les individus qui la font.
– SOUTIEN DE LA DIRECTION :
S’impliquer dans les premières actions et être exemplaire
– LA TECHNOLOGIE AU SERVICE DE LA TRANSFORMATION :
Entendre le questionnement et accompagner vers la solution en prenant en compte l’intérêt des collaborateurs
N°7 : Démontrer
«Soutenir et ne rien lâcher !»
Pour entretenir et conserver la mobilisation dans la durée il est essentiel de capitaliser sur les premiers résultats dès qu’ils apparaissent, car ils démontrent la capacité de l’organisation à changer et s’adapter.
Mais ils ne suffisent pas à eux seuls à transformer l’organisation. Il faut faire foisonner les actions et initiatives pour arriver à une masse critique d’actions et à impulser un rythme suffisant pour vaincre l’inévitable inertie qui s’oppose à tout changement.
– PRIVILEGIER UN FONCTIONNEMENT AGILE :
Faire preuve d’adaptation face à l’incertitude et aux aléas
– INSTAURER DE RITUELS OPERATIONNELS :
De suivi des chantiers, d’arbitrages, et d’information
– VICTOIRES RAPIDES vs PROJETS LONG TERME :
Afin de maintenir le rythme et la motivation, célébrer les victoires court terme
– COMMUNIQUER LARGEMENT SUR LES REALISATIONS :
Promouvoir les réussites, faire émerger les talents, partager les bonnes pratiques, transparence sur les difficultés
N°8 : Ancrer !
Afin de consolider les changements déjà intervenus et orientés dans la bonne direction, ceux-ci doivent être fixés dans les standards, les procédures, les modes opératoires et les usages quotidiens. Ancrer les nouvelles pratiques équivaut à mettre la cale sous la roue du progrès, illustrée par le principe du PDCA.
ANCRAGE DES NOUVELLES APPROCHES ET PRATIQUES
Fixer les nouvelles normes de comportement et de fonctionnement SUPPORT RH
Inovency, cabinet de conseil en transformation digitale vous accompagne
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